病假期间公司扣奖金是否违法，需结合奖金性质及公司规定综合判断。若存在以下情形，法律对公司扣奖金的合法性认定会有差异：
1. 若奖金属于固定工资（如每月固定发放的岗位奖金、技能奖金等），公司在病假期间扣除该部分奖金通常违法。因为固定奖金属于工资范畴，病假期间用人单位应按规定支付病假工资，不得随意扣除固定组成部分。
2. 若奖金属于浮动性奖励（如绩效奖金、全勤奖、年终奖等），且公司规章制度明确规定病假会影响该类奖金的发放（如全勤奖需当月无缺勤，绩效奖金与出勤天数挂钩），则公司按规定扣除奖金可能合法。但规章制度需经民主程序制定并向员工公示或告知。
3. 若公司扣除奖金后，病假工资低于当地最低工资标准的80%，则无论奖金性质如何，扣除行为均违法。因为法律规定病假工资不得低于最低工资标准的80%，这是底线要求。
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在处理“病假公司扣奖金”问题时，员工常因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 未及时提交正规病假证明：部分员工病假后仅口头告知公司，或提交的病假证明非正规医疗机构开具（如私人诊所收据、无医师签名的证明等），公司可能以“病假不成立”为由扣除奖金。根据规定，病假需提供县级以上医院或用人单位指定医疗机构的诊断证明，否则公司有权不予认可。
2. 忽视公司规章制度的具体规定：员工未仔细阅读公司关于奖金发放的制度，不清楚全勤奖、绩效奖金是否与出勤挂钩，在病假后直接主张奖金不应扣除，导致维权时缺乏针对性。例如，若制度明确“当月病假超过3天无全勤奖”，且制度已公示，员工忽视此条款可能无法成功维权。
3. 拖延维权时间超过仲裁时效：员工知道奖金被扣后未及时处理，超过一年才申请劳动仲裁，此时可能因超过时效而无法获得法律支持。劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道公司扣奖金之日起计算，拖延时间会丧失胜诉权。
如果你已出现上述错误操作，或不确定如何正确维权，建议尽快联系我，我会为您评估情况并采取补救措施，避免权益进一步受损。
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“病假公司扣奖金”可能涉及以下法律风险点，需引起员工注意：
1. 公司扣除固定奖金导致病假工资低于法定标准的风险。例如，员工月工资5000元（含固定岗位奖金2000元），当地最低工资标准为2000元，病假期间公司扣除全部岗位奖金，仅发3000元，看似高于最低工资标准，但折算后若低于2000元的80%（即1600元），则公司违法。若员工月病假工资仅1500元，就违反了“病假工资不低于最低工资标准80%”的规定，员工有权要求公司补发差额。
2. 公司规章制度不合法导致扣除奖金无效的风险。比如，公司未通过民主程序制定奖金扣除制度（如未召开职工代表大会或全体职工讨论），或未向员工公示/告知（如仅在内部网站隐秘角落发布，未提示员工查看），即使制度规定病假扣奖金，该条款也可能因程序违法而无效。员工可主张扣除行为违法，要求公司返还奖金。
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关于“病假公司扣奖金违法吗”，可依据《工资支付暂行规定》及相关法律精神分析其法律依据。
《工资支付暂行规定》第十五条明确规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”
从该条款可知，法律对工资扣除的情形有严格限定，仅上述四种情况允许代扣。若奖金属于工资组成部分（如固定奖金），病假不属于法定可扣除工资的情形，公司扣除则违反此规定。对于浮动奖金，虽未直接规定，但需结合《劳动合同法》第四条，若公司规章制度经合法程序制定且明确奖金发放条件（如病假影响绩效奖金），则扣除有一定依据，但前提是规章制度内容合法、已告知员工，且扣除后病假工资不低于最低工资标准的80%。
综上，固定奖金不可随意扣除，浮动奖金扣除需满足规章制度合法等条件，否则均可能违法。

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