公司降职降薪半年后辞退的赔偿计算，需结合降职降薪是否合法及辞退理由综合判断。若公司单方面违法降职降薪后又违法辞退，赔偿金额会更高。1. 如果公司降职降薪行为合法（如员工不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任，且降职降薪程序合规），后续辞退理由也合法（如符合《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形），则无需支付经济补偿或赔偿金。2. 如果公司降职降薪行为合法，但辞退理由不合法（如无过失性辞退未提前通知或未支付代通知金、不符合经济性裁员条件等），则需支付经济赔偿金，计算方式为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（按降职降薪前或降薪后的正常工资计算，需结合具体情况）的标准，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。3. 如果公司降职降薪行为违法（如未经协商一致、无合法依据单方面降职降薪），员工以此为由解除劳动合同并要求赔偿，或公司后续以违法理由辞退，则公司需支付经济补偿或赔偿金，具体金额根据工作年限和工资标准计算，同时员工还可要求公司补足降职降薪期间的工资差额。
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公司降职降薪半年辞退的赔偿计算，在法律依据上主要依赖《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 若公司降职降薪半年后违法辞退员工，此时需支付经济赔偿金，即经济补偿标准的二倍。假设员工在公司工作满3年，劳动合同解除前十二个月的平均工资（需注意是否包含降职降薪后的工资，若降薪违法则应按原工资计算）为8000元，且该工资未高于当地上年度职工月平均工资三倍，那么经济补偿为3个月×8000元=24000元，经济赔偿金则为24000元×2=48000元。适用该法条的结论是，赔偿金额的核心在于工作年限的认定、月工资标准的确定（尤其关注降职降薪对月工资的影响是否合法）以及辞退行为的合法性判断。
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面对公司降职降薪半年后辞退的情况，为维护自身合法权益，可采取以下实用行动建议。1. 收集并固定证据：收集与降职降薪相关的劳动合同、岗位调整通知、工资条、银行流水等，以及公司辞退的书面通知、沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）。这些证据能证明劳动关系、降职降薪事实、工资标准及辞退行为，是后续维权的关键。2. 与公司协商沟通：主动与公司人力资源部门或管理层沟通，明确提出对降职降薪和辞退的异议，要求公司说明理由并依法支付赔偿。在协商过程中，注意做好录音或书面记录，若协商一致需签订书面协议。3. 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门提交投诉材料，反映公司的违法降职降薪及辞退行为，请求劳动监察部门介入调查处理，督促公司纠正违法行为并支付赔偿。4. 申请劳动仲裁：准备好仲裁申请书、证据材料等，向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、补足降职降薪期间的工资差额等。选择解决方案时，需重点考虑证据的充分性、维权成本（时间、精力）以及与公司的协商可能性。若您想更精准地制定维权策略，建议进一步向专业律师咨询。
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公司降职降薪半年后辞退，员工可能面临以下法律风险点，需引起重视。1. 诉讼时效风险：如果员工在知道或应当知道公司降职降薪及辞退行为侵害其合法权益后，未在一年内申请劳动仲裁，将面临超过仲裁时效的风险。例如，员工于2023年1月被公司违法降职降薪并辞退，若直至2024年2月才申请劳动仲裁，且无时效中断、中止的情形，劳动仲裁委员会可能会驳回其仲裁请求，导致员工无法通过法律途径获得赔偿。2. 证据链风险：若员工无法提供充分有效的证据证明公司降职降薪的违法性以及辞退行为的违法性，将面临证据链断裂的风险。比如，员工仅口头主张公司单方面降职降薪，但无法提供劳动合同、岗位调整通知、工资发放记录等书面证据，公司又否认降职降薪事实，此时员工的主张可能因证据不足而不被支持，无法获得相应的赔偿和工资差额补足。

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