员工因擅自离岗被单位拒绝支付押金和工资，可能面临以下法律风险。
1. 押金无法追回的风险：若员工未保留押金收据等直接证据，单位可能否认收取押金，导致押金无法通过法律途径追回。例如，员工仅能提供同事证言，无书面收据，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。
2. 工资扣除比例过高的风险：若员工擅自离岗给单位造成损失，单位可能过度扣除工资，甚至扣除全部工资。例如，员工擅自离岗导致单位项目延期，单位扣除其当月全部工资，但实际损失仅为5000元，而员工月工资为8000元，单位扣除金额超过法定限制，员工可能因不了解规定而默认该结果。
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关于员工擅自离岗后领导不支付押金和工资是否违法的问题，我们可以从法律规定和实际情况两方面分析。
1. 不给押金和工资的行为违法。
如果存在用人单位以“擅自离岗”为由拒绝退还押金的情况：根据法律规定，用人单位不得收取押金，无论员工是否擅自离岗，都应退还押金。
2. 如果存在用人单位因员工擅自离岗而扣除全部工资的情况：若员工擅自离岗给单位造成经济损失，单位可按规定扣除部分工资，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，且扣除比例一般不超过月工资的20%，直接不支付工资违法。
3. 若员工已提供正常劳动的部分：即使员工后期擅自离岗，对于其已正常工作期间的工资，单位仍需足额支付。
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在处理员工擅自离岗单位不支付押金和工资的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 员工擅自离岗给单位造成重大经济损失：若员工擅自离岗导致单位客户流失、设备损坏等重大损失，单位可依据《工资支付暂行规定》从员工工资中扣除相应损失，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。此时，单位需举证证明损失金额，若无法举证，仍需足额支付工资。
2. 单位以“违约金”名义扣除押金或工资：部分单位在劳动合同中约定员工擅自离岗需支付违约金，并用押金或工资抵扣。但根据法律规定，除服务期和竞业限制约定外，单位不得与员工约定违约金，此类约定无效，单位仍需退还押金和支付工资。
3. 员工与单位签订的协议中存在模糊条款：如协议中未明确“押金”名称，单位以“培训费”“保证金”等名义收取费用，员工需举证证明该费用实为押金，否则可能影响维权结果。例如，单位开具的收据写“培训费”，但实际未提供培训服务，员工需收集聊天记录、培训安排等证据证明该费用为押金。
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员工在处理单位不支付押金和工资的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 冲动离职后放弃维权：部分员工因擅自离岗后担心自身过错，直接放弃索要押金和工资，导致合法权益受损。实际上，单位收取押金本身违法，员工有权要求退还。
2. 未保留关键证据：如未保存押金收据、工资条或劳动合同，后期维权时因缺乏证据难以证明单位的违法行为，增加维权难度。
3. 采取过激行为：如到单位闹事、散布负面言论等，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任。
若您已出现类似错误操作或不知如何补救，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。

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