针对女职工休完产假未返岗的情况，《劳动合同法》等法律法规为公司处理提供了明确依据。
根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若公司规章制度明确规定“员工休完产假后应按时返岗，无故未返岗属于严重违纪”，且该制度已告知女职工，则女职工未返岗且无正当理由的，公司可解除劳动合同。同时，《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，女职工产假期间的生育津贴按相关标准支付，但未返岗期间公司无需支付工资。因此，公司在履行通知义务后，可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
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女职工休完产假未返岗，公司可能面临以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同风险：如公司未书面通知返岗直接解除合同，女职工可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金。例如，某公司在女职工休完产假后未通知返岗，直接以“旷工”为由解除合同，被仲裁机构认定为违法解除，需支付双倍经济补偿；
2. 证据链缺失风险：若公司未保留通知返岗的凭证或沟通记录，女职工否认收到通知，公司将无法证明已履行义务，导致解除合同无效。
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处理女职工休完产假未返岗问题时，公司需避免以下常见错误操作：
1. 直接解除劳动合同：未履行通知返岗义务直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金；
2. 忽视正当理由：女职工因产后抑郁等健康问题提供医院证明，公司仍强行要求返岗，可能违反《女职工劳动保护特别规定》；
3. 规章制度未公示：公司依据未告知女职工的规章制度解除合同，该制度不具有法律效力。
若对处理流程有疑问，建议及时咨询专业律师，避免法律风险。
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女职工休完产假未返岗，公司可依据法律和劳动合同依法处理。
女职工休完产假不上班，公司可根据不同情况采取相应措施：
1. 若女职工未返岗且无正当理由，公司可先书面通知返岗，经通知后仍拒不返岗的，可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同；
2. 若女职工因健康原因（如产后康复需要）无法返岗，需提供医院诊断证明，公司可与其协商调整岗位或休病假；
3. 若女职工与公司另有协议（如停薪留职），则按协议约定执行。

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