被迫解除劳动合同的仲裁过程中存在以下法律风险，需您重点关注：
1. 证据链断裂风险：例如您主张用人单位未及时支付工资，但仅提供部分月份工资条，未提供银行流水或欠薪通知，仲裁庭可能因证据不足不认可欠薪事实，导致经济补偿请求被驳回。
2. 仲裁时效过期风险：例如您2023年1月发现用人单位未缴社保，2024年2月才申请仲裁，已超过1年时效，仲裁委员会将驳回申请，您无法通过仲裁主张被迫解除的经济补偿。
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针对您被迫解除劳动合同的仲裁需求，以下结合具体法律依据为您分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十八条规定，用人单位存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形时，劳动者可解除劳动合同；用人单位以暴力等手段强迫劳动或违章指挥危及人身安全的，劳动者可立即解除且无需事先告知。您若因上述情形被迫解除劳动合同，符合该法条适用条件，有权向用人单位主张经济补偿，此为申请仲裁的核心法律依据。
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关于您需要被迫解除劳动合同的仲裁帮助，首先需明确是否符合法定被迫解除条件。以下为不同情况的详细说明：
1. 若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，您可被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
2. 若用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动，您可立即解除劳动合同，无需事先告知，且有权主张补偿。
3. 若用人单位不存在法定违法行为，您主动提出解除劳动合同则无法主张经济补偿。
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以下特殊情况可能影响被迫解除劳动合同仲裁的处理结果，需您了解：
1. 用人单位已补正违法行为：若您以用人单位未缴社保为由提出被迫解除，但在仲裁前单位已补缴全部社保，仲裁庭可能认定用人单位已补正，您的被迫解除理由不成立，无法获得经济补偿。
2. 您存在过错行为：若用人单位主张您因严重违反规章制度被处理，且能提供有效证据，而您的被迫解除理由与该过错行为相关，仲裁庭可能综合判断，降低或驳回您的经济补偿请求。
3. 劳动合同约定特殊条款：若劳动合同中约定了不同于法定的解除条件（如对“及时支付工资”约定了更长周期），且该条款不违反法律强制性规定，可能影响被迫解除理由的认定。

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